In recruitment draait het vaak om vaardigheden, ervaring en diploma’s. Maar wie alleen daarnaar kijkt, mist de essentie. Want of iemand echt past bij een organisatie, zit vaak niet in het CV, maar in het gesprek. En dan bedoel ik niet zomaar een vragenlijst afwerken, maar echt luisteren, doorvragen en contact maken.

Een goed gesprek is méér dan techniek. Het is een vak apart — en gelukkig ook te leren. In deze blog neem ik je mee in drie inzichten die je gesprekken als recruiter direct meer diepgang en effectiviteit geven: de Roos van Leary, de IJsbergtheorie, en misschien wel de belangrijkste: echte, oprechte interesse.

1. De Roos van Leary – Hoe gedrag gedrag oproept

De Roos van Leary is een communicatie- en gedragsmodel dat helpt om interactiepatronen te begrijpen. Het uitgangspunt is simpel: gedrag roept gedrag op.

Het model maakt onderscheid tussen ‘samen’ en ‘tegen’, en ‘boven’ en ‘onder’. Een voorbeeld: als een kandidaat onzeker en afwachtend is (onder-samen), neem jij misschien automatisch de leiding (boven-samen). En als iemand juist dominant binnenkomt (boven-tegen), schiet jij mogelijk in de vragende of terugtrekkende rol (onder-tegen).

Waarom is dit belangrijk voor recruiters? Omdat je door deze patronen te herkennen, bewust kunt schakelen. Je hoeft niet mee te bewegen in elke dynamiek — je kunt ook zélf het gedrag inzetten dat leidt tot een opener, gelijkwaardiger gesprek.

Praktische tip:
Wil je vertrouwen en samenwerking stimuleren? Stel je dan nieuwsgierig en gelijkwaardig op. Gedrag wordt gespiegeld: hoe opener jij bent, hoe meer je dat terugkrijgt.

 2. De IJsbergtheorie – Kijk verder dan wat je hoort

De IJsbergtheorie, bekend uit de psychologie en communicatieleer, stelt dat slechts een klein deel van iemands gedrag zichtbaar is — het topje van de ijsberg. Denk aan diploma’s, ervaring, vaardigheden. Maar onder water zit het grootste deel: overtuigingen, drijfveren, waarden, en persoonlijkheid.

En laat dat nou precies zijn wat bepaalt of iemand écht past bij een organisatie.

Als je alleen blijft hangen op ‘Wat heb je gedaan?’, blijf je aan de oppervlakte. Maar door te vragen naar motivatie, energie en weerstanden, duik je dieper — en leer je de mens achter het CV kennen.

Voorbeeldvragen om die diepte op te zoeken:

• “Wat gaf je energie in die rol?”
• “Waar ben je trots op?”
• “Hoe ging je om met tegenslag of weerstand?”

Hier ontstaat niet alleen inzicht, maar vaak ook verbinding.

 3. Oprechte interesse – De motor van elk goed gesprek

Techniek helpt, maar zonder oprechte interesse blijft het hol. Kandidaten voelen het meteen als je ‘een gesprek voert’ versus als je écht nieuwsgierig bent naar wie ze zijn.

Oprechte interesse gaat over aandacht, over aanwezig zijn in het moment. Over luisteren zonder meteen te willen reageren. Over durven vragen zonder oordeel.

Wat helpt:

• Laat stiltes vallen, ze zijn vaak waardevol.
• Luister niet om te antwoorden, maar om te begrijpen.
• Geef iemand ruimte om zichzelf te laten zien.

Een kandidaat die zich gehoord voelt, durft zich open te stellen. En pas dan zie jij of er sprake is van een échte match.

 Tot slot: het gesprek is meer dan een middel

Recruitment is mensenwerk. Een goed gesprek is niet alleen een manier om informatie te verzamelen, maar ook een moment van contact. Een ervaring die blijft hangen. Zelfs als er geen match is, onthouden mensen hoe jij met ze omging.

Dus, wil je als recruiter echt het verschil maken? Begin dan bij het gesprek. Niet als middel tot een doel, maar als waarde op zich. Geen trucjes. Geen toneelstukjes. Maar mens tot mens.